de Rodica Obancea
“O poveste zen spune ca un maestru a plecat la plimbare impreuna cu unul dintre discipolii sai. In apropierea unui sat, ei s-au intalnit cu guvernatorul local, care, crezand ca i-au iesit in intampinare, le-a spus:
- Vai, nu trebuia sa va deranjati ca sa-mi iesiti in intampinare!
- Va inselati, Inaltimea Voastra, i-a raspuns simplu discipolul. Noi ne plimbam pur si simplu, dar daca am fi stiut ca iesiti, am fi facut eforturi chiar mai mari ca sa va iesim in intampinare.
Maestrul nu a spus nimic, dar seara,i-a spus discipolului:
- Chiar trebuia sa ii spui ca nu i-am iesit in intampinare? Nu ai vazut ce stanjenit s-a simtit?
- Dar daca nu i-as fi spus adevarul, nu ne-am fi facut noi vinovati de inselaciune?
- Noi nu l-am fi inselat cu nimic. S-ar fi amagit singur!”
Cred ca momentul este foarte potrivit sa incepem sa aducem pe masa conversatiilor si reflectiilor noastre despre leadership si modurile prin care ne inselam singuri in mediul de afaceri, in mediul administrative, in mediul politic. Sau modurile in care, ca lideri, ne autoamagim. Ne autoamagim cand ne concentram doar pe rezultatele pe termen scurt, ne autoamagim cand ne lasam purtati de ambitie si vream anumite lucruri cu orice pret, ne autoamagim ca este sanatos pentru noi sa actionam intr-un anume fel, cand stim in interiorul nostru ca nu rezonam cu acest fel…Exemplele sunt multiple, totodata ele aduc oportunitatea de a vorbi despre integritate – “insusirea de a fi sau de a ramâne intact; cinste, probitate, incoruptibilitate” (definitie DEX).
Cred ca este momentul potrivit sa vorbim despre integritatea in leadership si impactul pozitiv pe termen lung, pe care il aduce un lider integru. Acest articol este o invitie la reflectie si la dialog, pentru ca sa incepem sa vorbim si in mediul de afaceri si politic romanesc despre crestere durabila, rezultate sustenabile, culturi organizationale sanatoase – mai simplu, va propun sa aducem in conversatii “ecologia mediului organizational si politic”.
Un principiu din natura ne invata ca noi culegem ceea ce semanam. Deci daca vrem sa culegem integritate si etica in organizatii, in institutii, ce fel de seminte ar trebui sa semanam? Cum ar trebui sa fie solul ca aceste seminte sa creasca viguros?
Cred ca una dintre semintele pe care avem nevoie sa o semanam este cea a “constientizarii”. Un comportament frecvent intalnit si bine evidentiat in presa ultimei perioada este legat de incalcarea eticii. Poate este deja o norma in domeniu, exceptiile fiind cele de comportament integru. In perspectiva mea, o cheie relevanta pentru intelegerea acestui subiect este legat de ambitiile personale ale actorilor cheie implicati afaceri. Vorbesc aici despre lideri, investitori, proprietari, oameni politici …oameni care au impact direct in atingerea rezultatelor. Ambitia se manifesta in business ca un gen de obiectiv ce incorporeaza pasiune – “grandios” dupa unii, “nerealist” dupa altii. Acea persoana care isi fixeaza obiective ambitioase, fara sa stie specific ce mijloace va trebui sa mobilizeze sau ce strategii va trebui sa puna la punct pentru a-l atinge, poate fi un lider veritabil. Arta de a sti sa-ti propui obiective ambitioase face parte integranta din dinamica de lider. Frecvent ca si coach provoc aceasta dinamica de lider, astfel incat curajul sa iasa la iveala si managerii sa ia in considerare strategii noi, care sa ii ajute sa atraga mijloacele de care au nevoie, in atingerea de obiective noi.
Este o linie foarte fina intre ambitia sanatoasa, care te ajuta sa faci un salt catre un nivel superior si o ambitie nesanatoasa, care te determina sa atingi rezultatele dorite cu orice pret si prin orice mijloace. Diferenta dintre cele doua este data de gradul de constientizare. Coachingul si mentoringul ajuta la cresterea constientizarii.
- Cum putem introduce momente de reflectie in organizatii, in institutii, pentru a permite astfel constientizarii sa se manifeste?
O alta cheie importanta, din perspectiva mea, este legata de concentrarea pe rezultate pe termen scurt. Cand singura perspectiva din care actionezi este cea a rezultatului necesar acum, fara sa ai in minte si dezvoltarea pe termen lung, modul in care gestionezi tensiunea care apare in mod inevitabil, este definitoriu. Indiferent daca acest mod de actiune este constient sau nu, el creeaza un tip de dinamica de salvare, de transfer al responsabilitatii pentru ceea ce avem de facut catre altceva/altcineva. De exemplu, am antrenat o echipa de vanzari, unde presiunea pe atingerea targetului lunar era foarte mare. Atat de mare, incat frecvent vanzatorii apelau la solutii indoielinice, compromisuri, umilinte, pentru a semna un contract si atinge target-ul luna de luna. Liderul echipei respective prefera sa nu vorbeasca deschis cu colegii sai de echipa despre aceste lucruri. Intr-un fel toata lumea stia cum s-au semnat unele contracte, insa nimeni nu vorbea despre asta. Astfel impreuna au creat in echipa o atmosfera foarte toxica, in care in fiecare luna parca o luau de la capat.
- Cum putea crea medii de lucru care valorizeaza integritatea, onestitatea, transparenta, deschierea in comunicare?
- Cum putem crea medii de lucru care faciliteaza cresterea durabila?
Sau un alt tip de dinamica frecvent in astfel de situatii, este dependenta autoreintarita fata de interventia manageriala. Am antrenat un lider foarte autoritar intr-o organizatie din industria de distributie. Acest lider a creat o organizatie performanta, cu rezultate bune, an de an, care avea la baza “sacrificiul” liderului. Organizatia avea manageri buni, disciplinati, o buna reputatie in piata, insa omul care muncea cel mai mult era liderul. El era cel care aducea contractile cele mai mari si “salva” frecvent organizatia. Liderul vindea foarte bine, insa frecvent ceea ce vindea el, organizatia reusea cu greu sa implementeze, asa cum promisese liderul. Nu pentru ca nu aveau competenta, ci pentru ca intreg sistemul se baza pe inputul unui singur om. Frecvent “explodau” situatii in diverse contracte in care ceilalti manageri pentru a proteja sistemul, faceau fel de fel de compromisuri si nereguli.
- Cum putem aduce increderea in potentialul fiecarui om?
- Cum putem aduce respectul pentru natura profund umana?
Totul incepe cu centrul de interes. Cand autoritatea data de pozitie ii determina pe manageri sa investeasca energie in protejarea sau extinderea teritoriului de influenta (a puterii), acest lucru se face cu pretul pierderii concentrarii asupra “obiectivului insusi, asupra rezultatului pe care oamenii incearca sa il obtina”.
Ca si coach profesionist, cred ca avem un rol foarte important in a contribui la cresterea gradului de constietizare al liderilor. Cred ca liderii sunt arhitectii structurilor in care muncim si atingem rezultate, astfel incat ei au un rol esential in schimbarea modului in care intregul sistem functioneaza. Majoritatea organizatiile sunt structuri care creeaza si valideaza coruptia, lipsa de integritate, lipsa de transparenta si onestitate…
Cred ca avem suficiente resurse si potential, pentru a crea structuri organizationale care incurajeaza actiunea venita din constientizare, respectul naturii umane si sociale, dialogul, curiozitatea, confruntarea si ascultarea. De multe ori acest organizatii sunt cunoscute ca “organizatii inovatoare” sau “organizatii care invata”.
Rodica Obancea este Executive & Team Coach, avand o competenta profesionala de coaching certificata la nivel international de catre International Coach Federation (PCC). Contribuitor la dezvoltarea sustenabila a leadershipului in Romania, prin coaching faciliteaza posibilitatea pentru lideri de a vedea cu alti ochi modul in care creeaza cultura organizationala, astfel incat sa fie mediul in care problemele sunt rezolvate in loc sa fie create probleme noi. Partener al transformarii pentru lideri si echipe pentru a invata impreuna sa creeze rezultatele pe care si le doresc. Afla mai multe despre Rodica Obancea pe profilul de LinkedIn (https://www.linkedin.com/profile/view?id=AAMAAAIVJLcB2ywGTPsQlJzkNd8nQHlhELa7qdE&trk=hp-identity-name ).
.
.
Comentariile sunt închise.